HR-міфи

Фахівці з персоналу щодня стикаються з дуже тонким, тендітним і цінним матеріалом – людиною. Крім того, працюють вони з ним на такого ж складному механізмі – бізнесі. У кожного із співробітників свій унікальний характер, темперамент, емоційний фон, життєвий сценарій. І все це HR-директору важливо врахувати, щоб компанія досягала своїх цілей і при цьому з повною віддачею і задоволенням працювали ті, хто день у день докладає зусиль для отримання результату.

На HR-менеджерові лежить дуже важлива функція – підтримка роботи всього бізнесу. Робота HR знаходиться на перетині інтересів співробітників і потреб бізнесу, тому вона покликана підтримувати здоровий баланс між цими двома напрямками.

На жаль, роль HR нерідко применшують, вважаючи цей напрям "допоміжним", який не приносить гроші в компанію, а значить, є нездатним допомогти їй в досягненні поставлених цілей. Нерідко так думає і саме керівництво компаній. Однак це далеко не так.

Налагоджена структура HR-департаменту лежить в основі ефективної роботи департаменту та задає тон роботи всієї організації в цілому. Це включає в себе прописування ролей і обов'язків співробітників відділу, створення організаційної структури, створення і контроль дотримання інструкцій і правил, побудова HR-функції і створення HR-стратегії.

Принципова різниця між "кадровиком" і HR-менеджером в тому, що "кадровик" є сервісним персоналом і обслуговує компанію в рамках законодавчого поля, виконуючи прямі розпорядження керівників інших департаментів.

HR-менеджер бере участь у прийнятті рішень і в подальшому реалізує ці рішення, залишаючи за собою можливість впливати на результат. Він бере участь у створенні стратегії компанії, є бізнес-партнером. У той час як "кадровик" стежить за строгим дотриманням трудового законодавства, адмініструє роботу, здає звіти.

Якщо радянський кадровик дійсно міг відреагувати тільки на те, що сталося, то сучасний фахівець з персоналу стежить за найменшими коливаннями настроїв в колективі, оскільки працює за стратегічної системі, розбираючись і в тактичних ходах. Для цього існує безліч інструментів – від особистих бесід зі співробітниками до опитувань, від мотиваційних елементів до штрафів.

Кадровик виконував виключно функції прийому на роботу, звільнення співробітників і кадрового діловодства. Причому у нього не було важелів впливу ні на один з цих процесів. Сучасний HR має вплив на всі процеси, пов'язані з персоналом компанії, тому може працювати на випередження.

HR-фахівець іноді дійсно пожежник, коли, наприклад, треба вирішувати дисциплінарний випадок або закривати строкову вакансію, і такі ситуації не можна передбачити і уникнути заздалегідь. Але професіонал вибудовує процеси управління персоналом так, щоб створилася регулярна система, що працює саме на відстеження динамічною картини по персоналу, випередження трендів ринку і попередження несподіванок.

Ставлення до HR-менеджеру залежить від його ролі в компанії. Звичайно, якщо HR займається вирішенням завдань тільки на операційному рівні, він може реагувати тільки на події, що відбулися. І тільки в тому випадку, коли HR повноцінно залучений в бізнес-процеси, можна говорити про роботу на випередження.

Цілком можливо, що ще 5-10 років тому HR-підрозділу в багатьох українських компаніях дійсно формувалися як данина моді, проте зараз ситуація в корені змінилася. Криза все розставив на свої місця. Ніхто не зацікавлений тримати HR-менеджера "для галочки".

Орієнтовно до 2009 року ряд українських компаній дійсно залучав директорів з управління персоналом, тому що мати такого фахівця було престижно, статусно. При цьому не до кінця було сформовано розуміння, чого ж очікувати від таких фахівців.

Погано сформовані очікування і цілі часто приводили до того, що функція управління людськими ресурсами формувалася кілька хаотично і безсистемно. У найбільш запущених випадках через якийсь час через відсутність результатів і цінності директора з персоналу наступало сильне розчарування в самій функції.

Криза все розставив по місцях, констатують рекрутери. У тих компаніях, де HR-директора були повноцінними партнерами бізнес-директорів, були і результати, і досягнення, підвищувався усвідомлення цінності функції і реальних переваг її наявності в структурі організацій. Навпаки, на підприємствах, де наявність HR-директора було простою даниною моді, цю функцію скоротили однією з перших.

Змінилося саме сприйняття HR-менеджера. Сьогоднішні реалії вітчизняного бізнесу і сучасних підходів до розвитку людини свідчать про те, що організації відходять від технократичної концепції в управлінні кадрами і серйозно орієнтовані саме на управління персоналом. Тобто в сучасному світі співробітник компанії розглядається вже не просто як безликий суб'єкт трудових відносин, виконавець певної виробничої функції, а як повноцінна особистість, професіонал і найважливіша частина організації.

HR-фахівець працює в високоінтелектуальному середовищі. Йому доводиться планувати і аналізувати свою роботу, звітувати перед керівництвом, взаємодіяти з керівниками всіх рівнів компанії, а також спілкуватися в професійному середовищі.

HR – це робота з людьми, саме тому важко назвати її елементарної. Необхідно мати певні компетенціями та навичками, так як часто HR-фахівець – це перша людина, якого бачать кандидати на співбесіді, або перший, з ким знайомляться при прийомі на роботу. Робота HR-менеджера – комплексна і набагато складніше, ніж здається на перший погляд.

Справжній фахівець в області HR повинен не тільки знати всі аспекти і нюанси стратегії управління людськими ресурсами, бачити те, як її потрібно реалізувати в рамках свого підприємства, але і прекрасно розбиратися в тому напрямку бізнесу, де веде свою діяльність його компанія.

НR-менеджеру доводиться багаторазово і доступною мовою (для фахівців різного рівня і компетенції) пояснювати завдання і перспективи, вести роз'яснювальну роботу, пояснюючи все вигоди того чи іншого кроку, його доцільність та необхідність.

Завдання і функції HR-менеджера залежать від структури організації, кількості співробітників, цілей компанії. При цьому зазвичай управлінського досвіду і знання психології недостатньо для успішної роботи на посаді HR-менеджера. Необхідно також мати і спеціальні навички: техніки пошуку та підбору персоналу, розробки та впровадження систем мотивації, адаптації, оцінки і так далі. Тобто неспеціалісту буде складно орієнтуватися в цій області. З іншого боку, разових "геніїв-самоучок" ще ніхто не відміняв, так що керівник цілком може випробувати кандидата, просто попросивши викласти його бачення діяльності HR-менеджера.