Ніщо так не драйвить роботу над спільним проектом в ІТ компанії як крута команда. Тому до вибору працівників треба ставитися дуже відповідально – вибирати ретельно, неупереджено, на перспективу.

Для цього є декілька перевірених критеріїв, які допоможуть оцінити кандидата та рекомендувати його саме на ту позицію, де він буде найбільш ефективним.

«Темні плями» - це певні недосконалості, сумнівна інформація в резюме, яка викликає подив, погане передчуття, нерозуміння, невідповідність реаліям тощо. Але безтурботний рекрутер може грубо проігнорувати такі «темні плями», тому що кандидат вдало "замилює очі" правдоподібним досвідом, купою непотрібних сертифікатів, фейкових рекомендацій, десятком дипломів тощо. При цьому по факту, це все поверхові знання, які не мають нічого спільного зі справжнім професіоналізмом в роботі. Це вже свідчить про те, що людина не заглиблюється у специфіку, працює не в повну силу і «стрибає» від компанії до компанії.

Тому професійний ІТ рекрутер має критично ставитися до будь-якої інформації в резюме, яка викликає сумнів чи підозру, та перевіряти деталі особисто у кандидата в телефонному режимі.

Тестове завдання – це тригер, який дозволяє побачити істинну сутність кандидата, його/її ставлення до роботи, до компанії, до рекрутера, врешті-решт.

Тестове завдання має бути нескладним, нетривалим, але воно має чітко показувати рівень базових знань кандидата відповідно до посади, на яку його/її розглядають, та певні особистісні риси: ввічливість, дисциплінованість, повага, вміння вести діалог та ділове листування, адекватне ставлення до робочого графіку тощо.

Якщо тестове завдання не передбачено в ІТ компанії, отже, рекрутер – має його впровадити, переконавши керівництво в тому, що без ТЗ, компанія втрачає великий шмат цінної інформації про кандидата та може запросто бути ним/неї обманутою.

Ніякого анкетування! Лише живе спілкування з кандидатом. Це правило. Рекрутер має бути і психологом, розумітися як мінімум на типах особистості, темпераментах, основних позитивних і негативних рисах людини, щоб вже з перших хвилин приблизно скласти уявлення про те, якою людиною є кандидат.

Анкетування на співбесіді – це лише марнування часу і рекрутера, і кандидата. Воно не розкриває комунікативні навички потенційного працівника, манеру відповідати на запитання, не виявляє його/її стилю вести діалог та мотиви, з якими кандидат насправді хоче влаштуватися в ІТ компанію.

В ідеалі проводити співбесіду варто не самому, а з технічним фахівцем і одним-двома членами команди, в якій потенційно буде працювати кандидат. Така співбесіда розширить коло думок про кандидата, дасть більш ефективну оцінку його особистісним рисам та фаховим навичкам.

Цього не варто робити. Звісно, технічний фахівець і його/її професійна оцінка важливі при прийомі в ІТ компанію нової людини, але стовідсоткове «делегування» відповідальності за нового працівника фактично замінює роботу рекрутера.

Технічному фахівцеві часто вистачає лише виконаного тестового завдання для того, щоб сказати «так» чи «ні» кандидату, але досвідчений рекрутер знає, що це ще далеко не все, що потрібно для того, аби сформувати ефективну команду. І тому технічного фахівця варто запрошувати лише після всіх пройдених попередніх етапів з рекрутером, коли кандидат успішно «склав» той мінімум, який дозволить йому перейти на наступний рівень.

Якщо кандидат технічно чогось не знає, але бажає вивчити, хороша ІТ компанія часто надає таку можливість в процесі адаптації на новому робочому місці. А от якщо кандидат – токсична особистість, то яким би фахівцем він/вона не були, в команду його/її приймати не можна.

Рекрутер не має бути зачарований зовнішньою харизмою кандидата, що часто трапляється у випадках, коли рекрутер недосвідчений, або кандидат вміло користується своєю привабливістю чи навіть сексуальністю.

У таких випадках рекрутер перестає критично міркувати щодо кандидатури потенційного працівника, заплющує очі на його/її вади, недоліки, незнання, і зосереджується виключно на позивних, на думку рекрутера, рисах цієї людини. Часто зачарований рекрутер «приписує» кандидату риси, яких останній не має, скільки дуже хоче бачити його/її в компанії.

Прикро, але у 8 з 10 таких випадків на рекрутера найчастіше очікує розчарування. Відомо, що токсичні та непрофесійні працівники вміють себе гарно «продавати», справляти фантастичне перше враження на незнайому людину. При цьому їм вдається таку магію підтримувати тривалий час за рахунок поверхового спілкування.

Як рекрутер може захиститися?

• По-перше, робити психологічний портрет кандидата через опитування про його риси характеру, цінності, недоліки, мотивацію, хобі, улюблені книги, фільми, подорожі тощо.
  
• По-друге, уточнювати всі сумнівні моменти в резюме.
  
• По-третє, дивитися на кандидата неупереджено, об'єктивно
  
• По-четверте, не дозволяти кандидату стати головним на співбесіді та почати ставити запитання до рекрутера, перебравши на себе ініціативу.
  

Принаймні цих 5 порад достатньо, аби названі помилки не завадили рекрутеру тверезо оцінити потенційного працівника як фахівця і як людину, і не спонукали припуститися грубих помилок при прийомі на роботу. Адже такі помилки можуть коштувати компанії репутації, нервів та марно витрачених грошей.

Хочеш ретельно обирати персонал та будувати процеси компанії майбутнього? Залишай заявку та отримай безкоштовну консультацію!